Czy różnorodność w zarządach realnie wpływa na wyniki firm? A może jest jedynie cechą organizacji, które już wcześniej były dobrze zarządzane?
To właśnie wokół tego pytania toczyła się dyskusja podczas panelu „Kod Jutra – Women on Boards”, który odbył się w ramach XII edycji Sustainable Economy Summit organizowanego przez Executive Club. Panel poprowadził Wojciech Szapiel, CEO Inventity Foundation, a wśród uczestników znaleźli się przedstawiciele świata nauki, finansów, energetyki, nieruchomości oraz organizacji odpowiedzialnych za rozwój talentów i politykę różnorodności.
Choć punktem wyjścia była unijna dyrektywa Women on Boards, rozmowa bardzo szybko wyszła poza temat regulacji. Uczestnicy panelu skupili się na kwestiach, które z perspektywy właścicieli firm, inwestorów i zarządów mają fundamentalne znaczenie: jakości przywództwa, sukcesji oraz zdolności organizacji do podejmowania lepszych decyzji biznesowych.
Nie chodzi o parytety. Chodzi o wartość
W swoim otwarciu Wojciech Szapiel zwrócił uwagę na fakt, że większość debat dotyczących kobiet w zarządach koncentruje się wokół kwestii reprezentacji. Tymczasem z perspektywy inwestora znacznie ważniejsze jest inne pytanie:
„Ile wartości przedsiębiorstwa zostawiamy na stole, gdy pulę kandydatów do zarządu zawężamy do połowy populacji?”
To szczególnie istotne w kontekście nadchodzących zmian regulacyjnych. Zgodnie z polską implementacją dyrektywy UE 2022/2381, spółki objęte regulacją powinny osiągnąć co najmniej 33% udziału płci niedoreprezentowanej w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
Problem polega na tym, że wiele organizacji zaczęło myśleć o tym wyzwaniu zbyt późno.
Dane pokazują, że spośród największych spółek notowanych na GPW jedynie niewielka część spełnia dziś wymagania wynikające z dyrektywy. Jednocześnie od lat zaniedbywano budowę szerokiego pipeline’u sukcesyjnego, który umożliwiłby naturalne wyłanianie przyszłych liderów i liderek.
Selekcja kontra parytet
Pierwsza część panelu została poświęcona relacji między kompetencjami a regulacjami.
Czy wymogi dotyczące reprezentacji płci mogą prowadzić do obniżenia jakości decyzji zarządczych? Czy też stanowią impuls do uporządkowania procesów sukcesyjnych, które i tak powinny zostać wdrożone znacznie wcześniej?
Wypowiedzi panelistów wskazywały na jeden wspólny wniosek: problemem nie jest sama dyrektywa, lecz niedostateczne inwestowanie w rozwój przyszłych liderów na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat.
Organizacje, które konsekwentnie budowały ścieżki rozwoju, programy mentoringowe oraz systemy sukcesji, nie traktują nowych regulacji jako zagrożenia. Dla nich jest to jedynie formalne potwierdzenie kierunku zmian, który już wcześniej został obrany.
Czy różnorodność tworzy wartość?
Jednym z najciekawszych momentów dyskusji była rozmowa o zależności pomiędzy różnorodnością, a wynikami biznesowymi.
W debacie publicznej często pojawia się teza, że firmy z większym udziałem kobiet w zarządach osiągają lepsze rezultaty finansowe. Jednak uczestnicy panelu zwrócili uwagę, że samo współwystępowanie tych zjawisk nie oznacza jeszcze związku przyczynowo-skutkowego.
Czy to różnorodność poprawia wyniki? Czy może dobrze zarządzane organizacje są po prostu bardziej otwarte na różnorodność?
W dyskusji przywołano zarówno międzynarodowe badania pokazujące pozytywny wpływ różnorodności na innowacyjność i produktywność organizacji, jak również polskie badania wskazujące na zjawisko tzw. „glass cliff”, zgodnie z którym kobiety częściej trafiają do zarządów przedsiębiorstw znajdujących się w trudniejszej sytuacji biznesowej.
To właśnie ten kontekst sprawia, że ocena wpływu różnorodności na wyniki wymaga znacznie bardziej zniuansowanego spojrzenia niż proste zestawienie wskaźników finansowych.
Jednocześnie z perspektywy właściciela firmy warto zadać sobie inne pytanie:
Czy istnieją dowody na to, że ograniczanie różnorodności poprawia jakość decyzji?
Takich dowodów nie przedstawiono.
Sukcesja zaczyna się dużo wcześniej niż w zarządzie
Najbardziej praktyczna część panelu dotyczyła budowania przyszłych liderów.
Uczestnicy zgodzili się, że rozmowa o kobietach w zarządach jest w rzeczywistości rozmową o jakości systemu sukcesyjnego w organizacji.
Jeżeli firma chce mieć szeroki wybór kompetentnych kandydatów do zarządu za pięć lub dziesięć lat, musi inwestować w rozwój talentów już dziś.
Wśród najskuteczniejszych narzędzi wskazywano:
- mentoring prowadzony przez doświadczonych liderów,
- sponsorship, czyli aktywne wspieranie i promowanie talentów,
- tworzenie ścieżek sukcesyjnych na poziomach zarządzania bezpośrednio poprzedzających zarząd,
- świadome zarządzanie składem rad nadzorczych i procesami nominacyjnymi.
To właśnie te działania decydują o tym, czy organizacja będzie dysponowała odpowiednią pulą kandydatów gotowych do objęcia kluczowych funkcji.
Case, który zmienił perspektywę
Szczególne zainteresowanie uczestników wzbudził praktyczny case przedstawiony przez Wojciecha Szapiela.
Dotyczył on rodzinnej firmy stojącej przed wyborem nowego członka rady nadzorczej. W procesie nominacyjnym rozważano trzy kandydatki o zupełnie różnych profilach: doświadczoną członkinię rad nadzorczych międzynarodowych spółek, przedsiębiorczynię rozwijającą biznes e-commerce oraz ekspertkę finansową specjalizującą się w compliance.
Dyskusja pokazała, że najlepsze decyzje personalne nie wynikają z mechanicznego spełniania kryteriów formalnych. Powinny być podejmowane w oparciu o odpowiedź na pytanie: która osoba wniesie największą wartość do organizacji na obecnym etapie jej rozwoju?
To właśnie ten sposób myślenia pozwala przejść od dyskusji o reprezentacji do dyskusji o tworzeniu wartości.
Rozwój organizacji zaczyna się od jakości decyzji
Panel „Kod Jutra – Women on Boards” pokazał, że temat różnorodności nie powinien być rozpatrywany wyłącznie przez pryzmat regulacji, wskaźników ESG czy społecznych oczekiwań.
Dla przedsiębiorców jest to przede wszystkim pytanie o jakość przywództwa.
Firmy, które potrafią identyfikować talenty, budować skuteczne procesy sukcesyjne i korzystać z pełnej puli dostępnych kompetencji, zwiększają swoją zdolność do podejmowania lepszych decyzji strategicznych.
A to właśnie jakość decyzji podejmowanych na szczycie organizacji najczęściej decyduje o tym, czy firma będzie rosła w sposób trwały i przewidywalny.
Bo ostatecznie pytanie nie brzmi: „czy więcej kobiet powinno być w zarządach?”.
Pytanie brzmi: jak budować organizacje, które potrafią wybierać najlepszych liderów dla kolejnego etapu swojego rozwoju.
Chcesz sprawdzić, czy Twoja organizacja jest gotowa na kolejny etap wzrostu?
W Inventity wspieramy właścicieli i zarządy w budowaniu strategii, struktur oraz procesów sukcesyjnych, które pozwalają rozwijać firmę bez utraty kontroli.
Porozmawiajmy o tym, jak przygotować Twoją organizację do świadomego, długofalowego rozwoju.