0

Prawdziwej siły nie widać. Po cichu, lecz z żelazną konsekwencją drąży ona kroplą skałę i formujekształt w najbardziej twardym materiale. Tak jak kultura organizacyjna –  miękka tkanka organizacji – decyduje w ostatecznym rozrachunku o Twojej przewadze rynkowej, o Twoich wynikach finansowych, o Twoim „być” lub „nie być”. Do tej pory stworzyłeś firmę, powołałeś do życia produkty i usługi, których potrzebuje świat. Ukształtowałeś warunki, w których Twoja firma może się rozwijać i wzrastać, zatrudniłeś ludzi, zbudowałeś struktury, opisałeś procesy, nakreśliłeś plany. Wszystkie te działania miały wymierny rezultat i namacalny wymiar. Lecz aby pójść dalej w kierunku rozwoju Twojej firmy, czas się zatrzymać. Musisz spojrzeć głębiej. Musisz dostrzec siłę w ulotności. Musisz docenić kulturę organizacji.

Witaj w IV etapie rozwoju organizacyjnego, w etapie Konsolidacji. Jeśli Twoja firma notuje przychody ze sprzedaży od 100 do 500 mln dolarów przy działalności produkcyjnej lub od 33 do 167 mln dolarów przy działalności w usługach, to prawdopodobnie wkroczyłeś w tę fazę. Pora zająć się najważniejszym obszarem rozwoju, jakim na tym etapie jest kultura organizacji. Poprzednie etapy rozwoju organizacyjnego znajdziesz w moich wcześniejszych artykułach (I etapII etapIII etap), a dziś zatrzymam się na dłużej przy KONSOLIDACJI. Opowiem Ci z perspektywy praktyka tym, co pozwoli Ci pójść dalej, albo też co zatrzyma Cię na obecnym poziomie. Być może sprzedasz swoją firmę innym podmiotom i z boku będziesz przyglądał się jak kierują nią inni, jakie decyzje podejmują i na co kładą akcent. Ale jeśli chcesz to wiedzieć teraz, to przeczytaj do końca. Być może przewidzisz kolejne nie postawione jeszcze kroki…?

Czym jest kultura organizacyjna?

Choć jest pojęciem abstrakcyjnym – ona istnieje. Przenika wszystkie aspekty życia organizacji i wywiera głęboki wpływ na sukces lub porażkę przedsiębiorstwa. Właściwie zarządzana potrafi stać się prawdziwym majątkiem ekonomicznym. Zaniedbywana może doprowadzić do upadku. Jest podstawowym źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, nawet jeśli jest ona nieuświadomiona. Kultura organizacji jest obecna w każdej firmie, od najmniejszej do tej wartej miliardy i – czy tego chcesz, czy nie – jest ona budowana każdego dnia. Pytanie tylko czy to, co jest tworzone na Twoich oczach sprzyja realizacji celów organizacji, czy też stoi w sprzeczności z nimi.

W świecie, w którym wszystko można skopiować (produkt lub usługę, zasoby ludzkie, systemy zarządzania), kultura organizacji jest jedyną rzeczą, której skopiować nie można. Nie kupi jej Twoja konkurencja. Dlatego tak ważne jest, aby zarządzać nią w sposób świadomy.

Kultura organizacji to zespół wartości, norm i przekonań, które rządzą w Twojej firmie bez Twojego udziału. Współpracującym ze mną prezesom powtarzam, że jeśli chcą przekonać się o tym, co myślą o firmie ich pracownicy, to niech wyjdą z pokoju. I niech dadzą swobodę ludziom na niczym nieskrępowaną dyskusję. Zbyt często widzę, jak prezesi zatykają uszy, gdy oni sami (lub ich firma) zostają krytykowani przez pracowników. Lecz trzeba tego wysłuchać by wiedzieć, czy jest to kierunek wspierający firmę w jej dalszym rozwoju, czy też kierunek wprost ku przepaści.

Być może dlatego, że samo pojęcie kultury organizacyjnej jest bardzo szerokie i można pomieścić w nim wszystko, temat ten jest często bagatelizowany przez prezesów. Nie ma powszechnej wiedzy jak „tym czymś” zarządzać. Tymczasem można dogłębnie zbadać kulturę organizacji, można zdefiniować ją na nowo, można też ustalić plan i opomiarować jego wskaźniki by wiedzieć, czy ta miękka tkanka organizacji idzie w parze z planami rozwojowymi Twojej firmy. Kultura organizacji może wspierać: orientację na klienta, orientację na ludzi, orientację na proces, silne standardy wydajności i odpowiedzialności oraz innowacyjność i otwartość na zmiany. Czy któryś z tych elementów jest kluczowy dla Twojej firmy?

Zbyt często pojęcie kultury organizacyjnej kojarzy się ludziom z wywieszonymi na ścianie zapisami „wartości”, umarłymi zanim zostały wydrukowane na plastikowej tablicy, będącymi elementem firmowych dowcipów. Tymczasem niech podniesie rękę ten, któremu nie zależy, by produkty oferowane przez firmę były wysokiej jakości. By etycznie traktować dostawców. By pracownicy potrafili podejmować wyważone ryzyko i ponosili za nie osobistą odpowiedzialność. Rzeczywista kultura organizacyjna może wyglądać jednak inaczej, niż życzyłby sobie tego jej prezes. Może się okazać, że firma jest zorientowana na sprzedaż, lecz nie na zysk, a obecne standardy efektywności są nierealne. Może brakować w firmie mechanizmów wspierania indywidualnej odpowiedzialności, a zespoły, zamiast rozwiązywać konflikty, wolą je z jakichś przyczyn unikać.

Zarządzanie kulturą organizacji

Jeśli chcesz wznieść swoją organizację na wyższy poziom i przejść przez etap konsolidacji do fazy dywersyfikacji, musisz nauczyć się zarządzać kulturą organizacji tak, jak zarządzasz obecnie ofertą produktową swojej firmy. Proces ten składa się z sześciu kroków:

  • Analizy obecnego stanu kultury organizacyjnej (obecna kultura)
  • Określenia, jaka powinna być kultura firmy, biorąc pod uwagę jej aktualny etap rozwoju (pożądana kultura)
  • Zidentyfikowania luk pomiędzy obecną a pożądaną kulturą organizacji
  • Stworzenia planu zarządzania kulturą
  • Wdrożenia planu zarządzania kulturą
  • Monitorowania zmian w kulturze w czasie po wprowadzeniu planu w życie.

Każdy z tych kroków jest mierzalny. Wszystko jest dokładnie opomiarowane zgodnie z potrzebami Twojej firmy. I choć kultura organizacyjna to delikatny element każdej firmy, z powodzeniem można ten proces zaplanować i rozliczyć. Tak, przeprowadzę Twoją firmę przez ten proces od początku do końca.

Za sukcesami firm takich jak Google, Walmart czy Starbucks stoi wyjątkowa kultura organizacyjna. Działa ona jak magnes, który przyciąga do firmy i klientów, i pracowników, i pieniądze. W czasach, gdy wszystko można skopiować, to ona staje się wyróżnikiem gwarantującym firmie sukcesy. Pokonaj konkurencję w wyścigu po wyższą efektywność i rozpoznaj ten niewidzialny składnik sukcesu wielu firm.

autor artykułu: 
Joanna Rzadkowolska-Szechińska, Doradca Growing Pains Strategy®
Specjalizacja: HR, Strategy, Sales, Digital Marketing, Competences Enhancement, Operations

Strateg rozwoju biznesu i praktyk działań HR z 20+ doświadczeniem. Certyfikowany coach ICC i trener, czynny rekruter, asesor i mediator gospodarczy w sporach handlowych i sprawach pracowniczych.

Prelegent wydarzeń Pulsu Biznesu i autor wielu publikacji związanych z efektywnością osobistą i organizacyjną. Twórca i realizator strategii zarządzania zasobami ludzkimi, projektów rozwojowych, optymalizacyjnych, restrukturyzacyjnych, rekrutacyjnych i wielu innych. Towarzyszy organizacjom w procesach transformacji i zmian, w diagnozie kompetencji przywódczych, pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów oraz budowaniu skutecznych sukcesji. Łączy systemy zarządzania efektywnością z silnym zaangażowaniem ludzi w projekt. Specjalizuje się w zagadnieniach, które często nazywane są „miękkimi”, uchodzą za trudne do zmierzenia, a pomimo to mają ogromny wpływ na twardy wynik ekonomiczny. Pasjonatka wdrażania wygrywającej kultury organizacyjnej, która działa jak magnes przyciągający do firmy i klientów, i pracowników, i pieniądze. Wierzy, że w czasach, gdy wszystko można skopiować, to ona staje się wyróżnikiem gwarantującym firmie sukcesy.

Joanna jest absolwentką Uniwersytetu Ekonomicznego i SWPS. Od zawsze łączy humanizm z nauką, teorię z praktyką, różnorodność z prostotą, nieład z harmonią. Praktyk jogi i uważności. Jest Certyfikowanym Doradcą GROWING PAINS STRATEGY®

kontakt: joanna.rzadkowolska@inventity.net